Minggu, 24 Oktober 2010

Insentif dan Kepuasan Kerja Karyawan

Dinas Kesehatan Propinsi Papua
Oleh : Salmon, Kristiani

Abstract
Incentive and Job Satisfaction of Papua Provincial Health Office Staff Background. Disipline is a mental attitude which reflects in individual, group or society behaviors in their respect and obidience towards the estabilished rules and regulations. 
The problems found in Papua Provincial Health Office are disobedience towards working hours and staff absence. There is an indication towards their incentive gains.
Objective. The objective of the research was to figure out the corelation between incentive and the job saticfaction of papua Provincial Health Office Staff.
Methods. This research was and analytical research with cross sectional design, using quantitative and qualitative methods. The research was conducted in Jayapura with Papua Provincial Health Office Staff as the research subsjects. The research instruments were questionnaires, in-depth interview guide and document checklist. Secondary data were analyzed by checking documents while primary data were analized statistically by using Pearson Product Moment Correlation test.
Result. There was significant correlation between financial (money) incentive end job satisfaction (p<0,05) with moderate relation (r=0,414). There was also significant correlation between social assurance incentive and job satisfaction (p<0,05) with weak relation (r=0,341). In general there was 0,8% of the staff had high job satisfaction. The complaints on financial incentive. Meanwhile the complaints on social assurance incentive were abouth about the disregarded individual careers and the inadequate fasilities given by the office.
Conclusion. Statistically,  there were significant correlations between both financial and social assurance incentives with job satisfaction, nevertheless practically those relations were insignificantly correlated.
Keywoords. Material incentive, job satisfaction.


Hasil Penelitian 
      Gaji sudah memenuhi standar peraturan kepegawaian, namun jumlahnya masih kecil sehingga perlu didukung dengan tambahan dalam bentuk insentif atau bentuk lainnya. Sistem insentif bagi karyawan perlu diubah karena selama ini karyawan memperoleh insentif dalam jumlah yang kurang memadai. Karyawan yang puas dengan insentif yang diterima selama ini adalah karyawan yang dari sisi tugas dan beban kerjanya tidak terlalu berat sehingga insentif yang diterima dalam uang dinilai cukup karena merupakan tambahan diluar gaji.
     Beberapa karyawan merasa puas karena insentif yang diperoleh sudah sesuai dengan Peraturan Pemerintah, tetapi disisi lain mereka mengharapkan insentif yang lebih besar dari yang telah ada. ........ baca selengkapnya.

Artikel lengkap dikompilasi oleh/hubungi :
Kanaidi, SE., M.Si* (Penulis, Peneliti, PeBisnis, Trainer dan Dosen Marketing Management). 

Pentingnya Karyawan dalam Pembentukan Kepercayaan Konsumen Terhadap Perusahaan Jasa: (Suatu kajian dan Proposisi)

S. Pantja Djati dan Erna Ferrinadewi
(Dipublikasi pada : Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 6, No. 2, September 2004: 114 - 122)

ABSTRAK
Karyawan memiliki peran yang penting bagi keberhasilan organisasi. Organisasi yang berhasil adalah organisasi yang mampu memenuhi harapan konsumen. Namun bagaimana konsumen akan mempercayakan segala harapannya pada organisasi jasa masih menjadi pertanyaan yang menarik untuk dijawab. Berbagai riset trdahulu membuktikan bahwa kepercayaan merupakan kunci untuk mempertahankan hubungan jangka panjang antara organisasi dengan konsumen. Dalam kajian ini kami memproposisikan bahwa dimensi karyawan berperan dalam membentuk kepercayaan konsumen terhadap organisasi khususnya dalam bidang jasa.
Kata kunci : jasa, karyawan, kepercayaan.

ABSTRACT
Employee has important role in gaining success for the organization. Successful organization that is able to fulfill the consumer expectation. The Question ofhow consumer trusting all their expectation to the service organization still remains as an interesting question to be answered. Various previous researches, have been proved that trust is the key to maintain long term relationship between the organization and consumer. In this
paper we propose that employee dimension has a role in forming consumer trust toward organization especially in service industry.
Key words : service, employee, trust.

PENDAHULUAN
Jasa merupakan bidang industri yang unik. Dikatakan unik karena bidang ini memiliki ciri khas yang membedakannya dengan bidang industri manufaktur. Keunikan paling nyata ada pada sifatnya yang tidak menimbulkan perpindahan kepemilikan. Dalam transaksi jasa, perpindahan kepemilikan tidak terjadi, yang terjadi adalah penambahan nilai. Penambahan nilai dalam industri jasa merupakan masalah utama karena proses pertukaran atau transaksi dikatakan berhasil ketika semua pihak yang terlibat dalam proses tersebut mendapatkan sesuatu yang sesuai dengan pengorbanannya. Inti dari pertukaran adalah mengorbankan sesuatu untuk memperoleh yang lain, diharapkan apa yang diperoleh melebihi yang dikorbankan........


Interaksi yang sukses dapat tercipta bila proses dibelakangnya mendukung aktivitas ini. Artinya, peran karyawan front-liner hanya akan memberikan nilai yang maksimal bagi  pelanggan ketika karyawan pada departemen lainnya memberikan layanan yang maksimal pula pada karyawan front liner. Kinerja front liner yang zero defect merupakan tujuan akhir yang hendak dicapai organisasi (Bitner, Booms dan Mohr, 1994). Dapat dikatakan bahwa karyawan di departemen tertentu dalam organisasi jasa merupakan pelanggan internal  bagi departemen lainnya dan mempengaruhi hubungan dengan pelanggan eksternal (Liljander, 2000).
Aspek penting manusia dalam bauran pemasaran jasa adalah pada perbedaan peran manusia dan frekuensi interaksinya dengan karyawan. Judd (1987) mengembangkan skema yang didasarkan pada frekuensi interaksi antara karyawan dengan pelanggan menjadi 4 kelompok, yakni :
1. Contractor
Kelompok ini merupakan kelompok karyawan yang relatif sering berinteraksi dengan konsumen dan terlibat langsung dalam bauran pemasaran yang konvensional misalkan bagian penjualan atau customer service
2. Modifiers
Kelompok ini merupakan kelompok karyawan yang relatif sering berinteraksi dengan konsumen dan menggunakan bauran pemasaran
3. Influencers
Kelompok karyawan yang terlibat dalam bauran pemasaran tadisional dan tidak sering berinteraksi dengan karyawan. Misalkan karyawan yang terlibat dalam pengembangan produk baru.
4. Isolateds
Kelompok karyawan yang melaksanakan fungsi-fungsi pendukung dan tidak berinteraksi dengan karyawan.

Meninjau konsumen sebagai titik akhir dari semua aktivitas jasa maka terdapat perbedaan yang cukup signifikan dalam peran dan kedudukan kosnumen antara perusahaan jasa dan manufaktur. Bila dibandingkan dengan organisasi manufaktur, konsumen hanyalah merupakan penonton dalam proses produksinya sementara dalam organisasi jasa dimana sifat kegiatannya mendapat sebutan sebagai game between persons, maka konsekuensinya dalam organisasi jasa pertemuan antara karyawan dengan konsumen lebih besar kemungkinannya dibandingkan pada organisasi manufaktur (Bowen, 2002).
Perbedaan peran, baik peran karyawan maupun peran konsumen dapat membentuk diferensiasi antara organisasi jasa yang satu dengan organisasi jasa yang lain. Diferensiasi ini menjadi suatu nilai tambah bagi konsumen. Pada beberapa jenis jasa, diperlukan keterlibatan konsumen baik secara fisik maupun mental dalam proses pertukaran yang terjadi dan diferensiasi menjadi sesuatu yang bernilai tinggi bagi konsumen yang terlibat dalam intensitas yang tinggi. . . . .baca selengkapnya



Artikel lengkap dikompilasi oleh.hubungi :
Kanaidi, SE., M.Si* (Penulis, Peneliti, PeBisnis, Trainer dan Dosen Marketing Management).
e-mail ke : kana_ati@yahoo.com atau kanaidi@poltekpos.ac.id

Sabtu, 23 Oktober 2010

SUMBER DAYA MANUSIA


 (Dipublikasi pada :  Annual Report Bank Sinarmas 2008, hal 83 – 84)

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor utama dan penting dalam suatu organisasi yang mengelola jasa keuangan & Perbankan. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan pelayanan yang baik kepada pelanggan dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan ditangani oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM (Manajemen SDM) berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan ……

Artikel lengkap dikompilasi oleh :
Kanaidi, SE., M.Si* (Penulis, Peneliti, PeBisnis, Trainer dan Dosen Marketing Management).
e-mail ke : kana_ati@yahoo.com atau kanaidi@poltekpos.ac.id


Butuh Artikel? click di :

KONSEP DAN TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement.
SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).

Artikel lengkap dikompilasi oleh/hubungi  :
Kanaidi, SE., M.Si* (Penulis, Peneliti, PeBisnis, Trainer dan Dosen Marketing Management).
e-mail ke : kana_ati@yahoo.com atau kanaidi@poltekpos.ac.id

Butuh Artikel? click di :

Transformasi Organisasional dan MSDM: Hambatan dan Implikasinya pada Rekrutmen dan Seleksi

Licen Indahwati Darsono
(Telah dipublikasi : Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2, September 2002: 77 - 90)


ABSTRAK
Perubahan yang cepat dalam lingkungan merupakan kekuatan eksternal yang mengakibatkan transformasi dalam sebuah organisasi. Pada dasarnya, tujuan utama dari transformasi tersebut adalah merubah struktur organisasi agar menjadi lebih fleksibel dan mampu bersaing, dengan tingkat structural yang sedikit, serta jumlah manajer dan karyawan yang lebih kecil. Transformasi tersebut harus menyeluruh, dan hal ini dapat menyebabkan resistensi dari para anggota organisasi yang memperhambat perubahan tersebut. Resistensi itu bisa menyebabkan perubahan tersebut batal, oleh karena itu organisasi harus mencari jalan untuk mengurangi hambatan-hambatan tersebut. Pertama, organisasi harus belajar keanekaragaman dari budaya dan nilai anggotanya. Kedua, organisasi harus mengembangkan budaya organisasi sendiri melalui komunikasi yang baik dengan anggotanya. Untuk mendukung usaha mengembangkan budaya organisasi, harus ada perubaban pada
kebijakan sumber daya manusia, terutama dalam rekrutmen dan seleksi karyawan.

Kata kunci: transformasi, resistensi, budaya organsisasi.

ABSTRACT
Rapid change of environment is an external force that causes the organization to transform. Fundamentally, the main purpose of the transformation is to change the organizational structure to be more flexible and competitive with fewer hierarchial levels, managers, and employees. The transformation needs to be radical, causing resistance from the organization’s members. Their resistance can cause the transformation to fail, therefore organization must find ways to lessen this resistance. First, organization must learn about the diversity of its members’ cultures and values. Second, organization must build its own organizational culture which can support the success of the transformation, by communicating it with the members of the organization. To support organizational culture building efforts, it needs changes in human resources practices, especially recruitment and selection.
Key words: transformation, resistance, organizational culture.

PENDAHULAN
Persaingan global yang makin intensif, teknologi yang berkembang pesat, pergeseran demografi, keadaan perekonomian yang fluktuatif, dan perubahan-perubahan dinamis lainnya telah memicu perubahan kondisi lingkungan di sekitar organisasi. Lingkungan bisnis telah mengalami perubahan, lingkungan yang mulanya stabil, dapat diprediksi ....

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) harus menjadi penggerak perubahan praktek manajemen dalam organisasi, karena MSDM yang mempunyai peran strategis dalam menyusun struktur organisasi, membangun budaya organisasi, menyusun strategi staffing, menyusun program pelatihan dan pengembangan, menyusun sistem penilaian karyawan dan penghargaan karyawan. 
Ada tiga alasan yang menyebabkan MSDM harus menjadi pelopor transformasi organisasional adalah sebagai berikut:
1. Persaingan yang makin intensif menuntut organisasi untuk dapat menurunkan biaya. Penurunan biaya dapat dilakukan dengan menghilangkan non-value added work. Selama ini Departemen Sumber Daya Manusia lebih banyak melakukan pekerjaanpekerjaan yang sifatnya administratif. Pekerjaan administratif merupakan non-value added work yang membutuhkan banyak tenaga kerja dan menyita waktu cukup banyak. Akibatnya,  kontribusi biaya SDM juga cukup besar atas biaya keseluruhan yang harus ditanggung perusahaan. 
2. Persaingan yang makin intensif menuntut organisasi untuk memberikan kualitas pelayanan yang lebih tinggi. Kualitas layanan yang lebih tinggi harus didukung oleh peningkatan kualitas layanan di semua bagian organisasi, termasuk Departemen Sumber Daya Manusia. Departemen Sumber Daya Manusia harus menyediakan layanan dengan cepat dan tepat kepada Departemen lain dalam organisasi. Untuk mendukung kesuksesan transformasi organisasional, proses dan sistem informasi HR harus dirombak total. Sistem HR tradisional cenderung tidak praktis, tidak efisien, kompleks, tidak terintegrasi dengan baik, tidak user-friendly,  dan tidak fleksibel. Idealnya, sistem HR harus dirancang sebagai satu sistem yang terintegrasi dengan baik.
3. Praktek manajemen tradisional yang cenderung bersifat birokratis harus dirubah untuk mendukung kesuksesan transformasi organisasional.
Manajemen tradisional menekankan pengendalian, konsistensi, dan kepastian. Semua perencanaan yang dibuat menekankan pencapaian tujuan finansial dan resiko adalah hal yang harus dihindari oleh manajemen. Manajer dikader dan dipromosikan dari dalam, jenjang karir karyawan telah dibuat secara jelas dan terstruktur. Pengembangan karir dilakukan melalui training-training yang sifatnya formal. Penghargaan karyawan diberikan dalam bentuk salary, employee benefit, dan job security .

Karakteristik manajemen tradisional tersebut di atas tidak dapat .......baca selengkapnya


Artikel lengkap dikompilasi oleh :
Kanaidi, SE., M.Si (Penulis, Peneliti, PeBisnis, Trainer dan Dosen Marketing Management). e-mail ke : kana_ati@yahoo.com atau kanaidi@poltekpos.ac.id

Butuh Artikel? click di :

5 Tipe Pembeli di Internet yang Perlu Anda Tahu


Sebagai pemilik suatu bisnis internet tentu anda perlu tahu keinginan, kebutuhan, dan sifat pembeli produk anda. Sebab dengan demikian anda bisa merancang website serta sistem penjualan yang paling cocok dengan karakter mereka.
Betul memang setiap pembeli itu unik. Karakteristiknya bisa berbeda-beda. Namun biar lebih mudah dipahami, mari kita golongkan pembeli tersebut ke dalam jenis atau tipe pembeli seperti di bawah ini.
Silakan disimak.
  • Tipe Pembeli Teliti
    Pembeli jenis ini akan meneliti secara detail produk yang akan dibelinya. Dia akan bertanya berapa ukurannya, atau jika berupa jasa berapa lama penyelesaiannya, dan sebagainya. Intinya, pembeli jenis ini ingin tahu secara detail sebelum memutuskan membeli. Karena itu sangat baik jika anda pasang secara detail informasi produk anda. Adanya FAQ (frequently Asked Question) juga sangat membantu pembeli tipe ini.
  • Tipe Pembeli Buru-Buru
    Kalau pembeli jenis ini biasanya sifatnya tidak sabaran. Cenderung terburu-buru kadang tanpa jelas benar apa yang diinginkannya. Aspek penilaian yang dijadikan pedoman sebelum membeli biasanya produk yang mudah dia lihat atau produk yang paling banyak pembelinya. Bisa juga produk-produk yang baru keluar karena biasanya produk ini diletakkan lebih mencolok dibanding yang lain. Untuk memenuhi karakter pembeli seperti ini, pastikan produk unggulan anda terpampang jelas saat website anda diakses. Lebih baik juga jika anda sebagai penjual bertanya terlebih dahulu untuk memastikan produk yang akan dibelinya memang yang dibutuhkannya.
  • Tipe Pembeli Peminta Masukan
    Sebelum memutuskan membeli, pembeli jenis ini akan terlebih dahulu meminta pendapat orang lain. Bisa dengan meminta pandangan orang-orang di sekelilingnya atau dengan membaca review atau tulisan orang mengenai produk anda. Pembeli tipe ini mudah bersikap ragu bila ada kecaman mengenai produk anda, sekalipun mungkin itu belum tentu benar.
    Bagian web paling favorit dari pembeli jenis ini terletak pada bagian testimoni. Karena itu jangan sampai anda tidak memiliki halaman tersebut.
  • Tipe Pembeli Hati-Hati
    Tipe pembeli ini mengambil membeli secara hati-hati. Mereka punya banyak pertimbangan sebelum akhirnya benar-benar merasa yakin dengan produk yang dibelinya. Pembeli ini akan memeriksa setiap aspek dari produk sesuai pertimbangan dalam benaknya. Bagian kategori produk biasanya cukup sering menjadi sasaran pembeli jenis ini. Sebab mereka suka melihat-lihat terlebih dahulu sebelum membeli produk yang diinginkannya.
  • Tipe Pembeli Pembanding
    Pembeli jenis ini suka membanding-bandingkan produk anda dengan produk orang lain. Baik dari segi harga, fitur, serta kelebihan yang dimilikinya. Bila produk lain ada yang dipikirnya lebih baik, tidak segan dia akan pindah ke toko sebelah. Karena itu sebagai penjual pastikan halaman penjualan anda tidak kalah dibanding penjual lainnya.
Ada banyak kan tipe pembeli? Sebaiknya pula segenap aspek bisnis online anda bisa menjembatani tipe-tipe pembeli di atas. Kecuali jika memang ada segmen tertentu yang anda pilih, tentu saja anda harus lebih memperioritaskan segmen incaran anda.

Artikel lengkap dikompilasi oleh :
Kanaidi, SE., M.Si* (Penulis, Peneliti, PeBisnis, Trainer dan Dosen Marketing Management). e-mail ke : kana_ati@yahoo.com atau kanaidi@poltekpos.ac.id 

*Profil Lengkap, lihat (click) di http://www.pemimpinunggul.com/thesis/kanaidi.html

Releted Posting :

Jumat, 22 Oktober 2010

Pentingnya Manajemen SDM

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.    (artikel lengkap ..........kana_ati@yahoo.com)

Paradigma Baru MSDM :
Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi, geografis, jenis bisnis, lingkungan hidup, serta dampak globalisasi, mengharuskan organisasi untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang turbulens dengan bersikap proaktif. Artinya manajeman SDM harus mampu mengantisipasi berbagai perkembangan yang sedang dan akan terjadi, kemudian melakukan berbagai tindakan untuk menjawab tantangan tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif yang tidak dimiliki oleh organisasi lainnya, mengingat bentuk-bentuk kompetisi tradisional seperti biaya produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan distribusi, efisisensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah ditiru oleh pesaing. (artikel lengkap.... kanaidi@poltekpos.ac.id)

Peran MSDM Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif
Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM secar terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar departemen SDM dngan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi.          (artikel lengkap ..........kana_ati@yahoo.com )

Manfaat Analisis Jabatan (job analysis)
Analisis jabatan (job analysis) ini perlu dilakukan agar kita dapat mendesain organisasi & menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan serta evaluasi pekerjaan. Analisis jabatan adalah menganalisis & mendesain pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. Analisa jabatan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bahkan kita juga dapat memperkirakan pemerkayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang.
Analisis jabatan dapat juga diartikan sebagai informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan dapat tercapai.
Manfaat dari analisis jabatan akan memberikan ....(kana_ati@yahoo.com)

Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.
Metode penilaian kebutuhan akan tenaga kerja/karyawan di suatu perusahaan ....(kana_ati@yahoo.com)

Pengelolaan Karir
Agar dapat menentukan tindakan yang ingin kita lakukan dalam hal karir, kita perlu melalui satu proses yang amat sederhana, yaitu proses perencanaan karir. Itu bukannya suatu persoalan dalam merencanakan kehidupan kita, melainkan sekedar cara dalam menyortir sasaran-sasaran jangka pendek kita, dalam menentukan apa yang harus kita lakukan berikutnya di dalam karir kita. Proses ini dapat diterapkan pada tahap manapun dalam kehidupan kita.
Langkah-langkah sebagai siasat bagaimana meningkatkan karir yang cocok bagi kita . . .(kanaidi@poltekpos.ac.id)


Artikel lengkap dikompilasi oleh/hubungi :
Kanaidi, SE., M.Si* (Penulis, Peneliti, PeBisnis, Trainer dan Dosen Marketing Management). e-mail ke : kana_ati@yahoo.com atau kanaidi@poltekpos.ac.id 

*Profil Lengkap: Kanaidi, SE., M.Si

Butuh Artikel? click di :